從2017年績效變革的運行情況來看，一、二季度拿2.0系數(shù)的人員相對較多，在三季度時我就提出了嚴格要求：創(chuàng)新項目要做自我評價、中心總經(jīng)理要去評價下屬的創(chuàng)新項目。四季度，我們花了較多精力來討論總經(jīng)理級別以及總經(jīng)理對下屬的創(chuàng)新項目評分?？傮w來說，六大中心只有少部分人員達到符合評價、企業(yè)認可的工作要求。
2018年的創(chuàng)新項目，原則上分為上半年和下半年兩次。要注重基礎(chǔ)工作上的創(chuàng)新，有些工作前期做了，但是還沒有呈現(xiàn)出好的結(jié)果，我們可以持續(xù)推進，持續(xù)改善，這是最基本的工作要求。2018年的創(chuàng)新項目，應遵循三個原則：一是鼓勵團隊創(chuàng)新；二是主管在創(chuàng)新項目上的得分，一年四個季度最多不會超過2次；三是工作創(chuàng)新點必須圍繞著本職（基礎(chǔ)）工作來優(yōu)化升級。2018年，我們提出的“物聯(lián)互通”這個概念，就是把原來片碎化的東西串聯(lián)起來。比如技術(shù)中心品管部的原料管理原來是片碎化的，通過表格化系統(tǒng)化，從原料入廠的質(zhì)量檢測開始到成品出廠，形成“物聯(lián)”，通過云計算把它串聯(lián)起來，自動生成好的我們想要的結(jié)果。即使是從化驗的角度來看也可以分類，分為“能量類”和“蛋白類”在原料的表格化中體現(xiàn)出來，在基礎(chǔ)數(shù)據(jù)庫中標注，打通物聯(lián)互通。這對中心總經(jīng)理和相關(guān)管理者來說，也是一個很好的監(jiān)督管理工具。通過工作創(chuàng)新，可以借助云計算匯集相關(guān)數(shù)據(jù)實時知道每個級別崗位的人員的工作結(jié)果，不是人為主觀來評價。
三、五年前，我們請專業(yè)的咨詢公司做企業(yè)績效管理體系，已形成了最基礎(chǔ)的東西。到了目前這個階段，我們要結(jié)合企業(yè)的當下環(huán)境和管理者跟員工是否有能力來承擔需要改變的東西，來做優(yōu)化和升級。之所以把中心總經(jīng)理和績效對接人的匯報時間控制在6分鐘以內(nèi)，就是要大家善于去總結(jié)，提煉出本中心的重點工作，把本中心的亮點工作量化地呈現(xiàn)出來。
這次績效考核結(jié)果沒有達到2.0系數(shù)的或者創(chuàng)新項沒有得到加分的，首先要端正態(tài)度，要從更高的角度來認識這個問題。比如，在三季度作為重點工作的生產(chǎn)系統(tǒng)升級是創(chuàng)新項，也加了分，但在四季度的復制推廣過程中就不可能再作為創(chuàng)新項加分了。所以，財務中心信息管理課這次雖然也提報了，但還是被集團績效考核小組刷了下來，因為這只是他們在工作中優(yōu)化升級的效果，不能另外加分。
分公司部門級以上這個層面的績效考核，原則上本季度的績效考核項目至少要跟上季度相比，有2項以上的變化，跟所在中心總經(jīng)理績效計劃制定的有效性掛鉤，總經(jīng)理要對下屬每個季度的工作重點提出更高的要求，清楚地知道本季度中應該重視哪個關(guān)鍵點才能有更好的結(jié)果。
2018年的績效考核，肯定會更嚴格。要拿2.0系數(shù)，一定要圍繞你最主要的工作做升級優(yōu)化，去創(chuàng)新。創(chuàng)新的原則就是把原來片碎化的東西進行重新梳理，提煉出關(guān)鍵的點并把它們串聯(lián)起來。未來，企業(yè)管理力和競爭力的提升，更多的是圍繞“互通”而展開，通過運用歷史的依據(jù)跟數(shù)據(jù)，為各級管理者今后在工作中做變革做改善奠定基礎(chǔ)，把每個層級的管理者“解放”出來，去正確評價自己下屬的能力和素質(zhì)。我們要從主管個人的主觀評價轉(zhuǎn)變?yōu)橥ㄟ^“物聯(lián)互通”所呈現(xiàn)出來有效數(shù)據(jù)，更加客觀公正的評價員工（下屬）。
我們在集團三、四季度的績效考核工作中就提出：績效不是哪個主管拿了多少個2.0系數(shù)就給予加薪，個別主管哪怕一個2.0系數(shù)都沒有拿，但我們認為他的工作確實在原有的基礎(chǔ)上或者中心給他提要求的基礎(chǔ)上做的更好，也必須要給他加薪。不管是級別也好，工資也好，都不是一成不變的！如果本職工作都沒有做細做好，卻一門心思想在創(chuàng)新上多拿錢，這個工作方向就不對的！企業(yè)需要的創(chuàng)新，是立足崗位在做好本職工作的基礎(chǔ)上而進行的優(yōu)化升級。
昨天，我參加人力行政中心的年度會議就提出來：每個中心要有年度招人計劃！然后，我們圍繞這個做數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析——這個人有沒有招進來？工作多長時間流失了？一個老員工進來公司后一般會工作多長時間流失？等等。這些數(shù)據(jù)，才是關(guān)乎招聘質(zhì)量的真實評價。所有招聘計劃，從中心總經(jīng)理到分公司部門級主管，你要用這個人，最基本的崗位（工作）職責（要求）是什么？薪資待遇是多少？工作要求與薪資設計合不合理？用人部門的跟蹤落實……人力行政中心很重要的一個關(guān)鍵點就是優(yōu)化表格，實現(xiàn)所有中心的互通，設置好哪些關(guān)鍵點并串聯(lián)起來，以便在招人用人的過程中可以實施動態(tài)管理。這是未來我們企業(yè)人力資源部門要做的一項很重要的工作。2016年，績效管理課的賴瓊林過來后，通過推行表格化管理，有效改變了原先人事檔案之類的資料要用手工來計算的狀況；營銷中心通過表格化管理，能很清楚地掌握新開客戶多少？有效客戶多少？客戶群體的占比是多少？非常有效；生產(chǎn)系統(tǒng)升級后，個別生產(chǎn)主管一個月的登錄率15次不到，這種情況下如何能運用和操作好該系統(tǒng)？對此，我提出要求，每天至少兩次登錄運用該系統(tǒng)，這樣才能提高認識，提升管理。
在開會匯報的過程中，我們一定要提前做好準備，重視在規(guī)定的時間里要說什么，把控好時間。我自己也參加了三次集團年會，在上臺匯報的過程中，我基本能把控好時間點，整體也呈現(xiàn)了自己要呈現(xiàn)的內(nèi)容。作為管理者，你的改變來自當下自身的意愿和感受，這就涉及了行為學、心理學的范疇，行為是內(nèi)心的反射，在設定目標的過程中，不斷挑戰(zhàn)自己。同時，是否會在團隊中做表率，以積極的心態(tài)引導團隊成員往更好的方向闊步前行。這兩年，我也反復提出：不管是企業(yè)內(nèi)部，還是中心、部門、團隊，一旦下屬出現(xiàn)了負能量，更高的管理者就應該及時關(guān)注并做好疏通。
作為管理者在正確評價下屬的工作結(jié)果或者管理能力時，應該多角度去看待。做得好的企業(yè)，對管理和未來的要求會不斷的提高。在我們比較熟悉的陳春花教授所著的《管理的常識》這本書中提到，圍繞企業(yè)會有承壓這個詞，承壓力決定了人的未來成長性，承壓力好才能帶好團隊，能給下屬傳遞正能量。企業(yè)內(nèi)部要傳遞正能量而不是負能量，各級管理者面對負能量要去重視而不是回避。前幾天，我們有一個客戶跟我反映產(chǎn)品在適口性方面差了一點，我們就要從內(nèi)部的客觀因素去分析，可能會是環(huán)保、燃料等因素導致蒸汽不足所致，我們應該在具體工作中重視這個問題點，去做相關(guān)的溝通并采取補救措施認真妥善地去解決好這個問題。希望大家不是逃避問題，而是從多角度來想問題、解決問題。一切皆有可能，就像今年的年會，我在最后一次的微信發(fā)紅包環(huán)節(jié)，設置了一個驚喜，為蝶變微信群里搶紅包最少的和超越微信群里搶紅包最多的頒獎，獎品為價值近8000元的最新款蘋果手機一部。這就是讓更多的不確定性能給大家?guī)砀嗟捏@喜。今年的年會，大家參與的積極性越來越高，也表現(xiàn)出了更多正向的東西，可以說是超出了自己的預期。
回歸到績效考核的要求上，我希望各大中心總經(jīng)理或者績效對接人在2018年一定要從嚴考核。分公司部門級以上的主管，每個季度的績效考核項要求變動至少兩項，要求各中心總經(jīng)理親自對下屬的績效考核關(guān)鍵點進行把關(guān)，確?？冃в媱澲贫ǖ挠行?。
總之，2018年所有的創(chuàng)新，原則上分上半年和下半年兩次，不做個人創(chuàng)新，要做團隊創(chuàng)新。可以幾個中心或幾個部門或幾個公司一起合力創(chuàng)新，大家團結(jié)協(xié)作，優(yōu)勢互補，從而更高效率地完成創(chuàng)新工作。很多點不需要每個人都做創(chuàng)新，可以通過互通進行復制。創(chuàng)新要圍繞所有的工作要求做升級優(yōu)化，做串聯(lián)，做物聯(lián)互通。我們爭取通過1年的時間，把之前的片碎化的東西串聯(lián)起來，形成真正有效的企業(yè)大數(shù)據(jù)庫，真正在行業(yè)中率先實現(xiàn)物聯(lián)互通。
